La capacitación es rentable

Como influye la Capacitación del Personal en las Utilidades de la Empresa

Son muchos los empresarios y ejecutivos, quienes, si bien es cierto creen que la capacitación del personal puede ser importante, no están dispuestos a sacrificar muchos fondos en algo cuyos resultados no son observables a simple vista, especialmente cuando al tomador de decisiones, la capacitación es una de las tantas cosas que le tienen sin cuidado. En su libro “Capacitación Empresarial”, Trevor Bentley dice al respecto: “Desafortunadamente, con frecuencia la capacitación se considera como un costo, un gasto, más no como una inversión. La cantidad que la mayor parte de las organizaciones invierte en su propio personal por medio de la capacitación, parece ser apenas un gesto de buena fe, pues sólo comprende una fracción minúscula fracción de los ingresos corporativos…”

Sin embargo hay datos concretos que muestran que es muy rentable capacitar al personal:

“Motorola estima que por cada dólar que ellos gastan en entrenamiento, a los tres años reciben de vuelta $ 30.00 en ganancias de productividad”,

(William Wiggenhorn, presidente de Motorola University.

Afortunadamente siempre ha habido líderes empresariales visionarios, que tempranamente supieron comprender todo lo que la continua capacitación puede hacer por el personal y, en consecuencia, por la empresa. Uno de esos brillantes ejemplos lo dio el legendario Tom Watson, fundador de la IBM (1874-1956), quien en 1932 estableció un centro educativo con el cual sentó las bases para hacer de la formación académica y la capacitación los pilares de un aprendizaje permanente.

“Watson capacitaba, capacitaba y capacitaba” –dice Peter Drucker… “se esperaba que

todos los empleados continuaran su aprendizaje mientras trabajaban”.Tempranamente, este gran capitán de empresas que fue Watson, comprendió la enorme importancia que tiene la capacitación del personal en el crecimiento de las organizaciones.

“Watson”, dicen Harmon y Jacobs en su libro “La Diferencia Vital”, dice: “la formación académica es un lujo del cual nunca se tiene suficiente. No existe punto de saturación en el saber.”

Otro caso de pasión por la capacitación es el del esforzado fundador de la más grande fábrica de calzado del mundo (1894), Thomas Bata (1876-1932), quien en 1924 fundó un instituto para la educación de su numeroso personal, allá en la hoy dividida Checoslovaquia. El instituto ofrecía un programa de 3 y 4 años que implicaba trabajar de día en la fábrica Bata y asistir a clases todas las noches. Una serie de la CBC (Canadian Broadcasting Corporation) del 2001 dijo que la empresa Bata había vendido más de 14,000 millones de pares de zapatos desde su fundación, una cantidad que supera el número de pies humanos en la actualidad.

Antes que Watson y Bata, otro gran americano adelantado a su época, Benjamín Franklin, dijo respecto a la capacitación: “Si un hombre vacía su bolsa dentro de su mente, nadie podrá quitársela. Una inversión en conocimiento paga su mejor interés.” Por eso cuando se trata de invertir en darle más conocimientos, más información, desarrollar más habilidades en el personal, no debe haber tacañerías, pues es la empresa la que se está fortaleciendo, tal como dice otra frase también atribuida a Franklin: “Si vacías el bolsillo en tu mente, tu mente llenará tu bolsillo. Aplicada a la capacitación, esta frase pudiera modificarse así: “Si un empresario vacía su bolsillo capacitando a sus empleados, estos, a su vez, al mejorar su productividad, se lo varias veces.”

Pero entre los beneficios y el costo de la capacitación, el empresario sólo ve los costos, porque es lo más fácil de determinar por los cheques que firma, pero los beneficios son abstractos y no los verá, especialmente si no quiere verlos. Y que el plan de capacitación funcione es responsabilidad de líder gerencial, sea jefe o empresario.

Chruden y Sherman en su libro “Administración de personal”, se refieren así a los costos de la capacitación.

“Los programas de desarrollo de los empleados deben de ser continuos, y cualquiera que sea el aumento de las erogaciones monetarias por ese motivo, parecerán infinitesimales en comparación con los costos, con frecuencia ocultos, que pueden resultar de tener ejecutivos incompetentes y subdesarrollados”.

Lo que quieren decir los autores Chruden y Sherman es que no capacitar puede resultar más caro que capacitar.

Michael Leboeuf en “El gran principio del management”, adelantándose a los que rechazan la capacitación por cara, les dice que es más cara la ignorancia: “Si usted opina que la capacitación es cara, es porque no sabe lo que le cuesta la ignorancia. Las compañías que cuentan con la lealtad de los empleados invierten mucho en programas de formación permanentes y sistemas de promoción.”

Capacite a su personal. Es una inversión que siempre paga su mejor rédito, y su costo monetario, es insignificante, comparado con el beneficio que recibe al aumentar el conocimiento de su activo más valioso.

Pero… ¿A quién hay que capacitar primero?

Una queja común del personal que se capacita en las empresas es la siguiente:
¿Y ellos por qué no están aquí?, ¿Y éso ya lo saben ellos? ¿Ellos van a recibir este mismo seminario? Ellos, como usted lo habrá podido adivinar, se refiere a los jefes o a los propietarios del negocio. La razón de esta protesta es que, con honrosas excepciones, los tomadores de decisiones no se capacitan. Mandan a la gerencia media y estratos operativos a la capacitación, pero ellos no, porque creen que no la necesitan.

Pero… ¿Quiénes toman las decisiones? Los de arriba; los de abajo sólo cumplen lo que han decidido en las alturas, donde la marea del conocimiento y la información no llegan. Y eso puede ser suicida, porque como dice Alvin Toffler en “Repensando el futuro”: “El conocimiento es la materia prima del nuevo sistema de creación de riqueza”

Rowan Gibson, en el mismo libro dice:

“El final del siglo XX representa el final del paradigma industrial. La economía ya no se basará en la tierra, el dinero o las materias primas, sino en el capital intelectual”.

¿Cuánto está aumentando su capital intelectual, señor gerente?

En The balances score card, un éxito de librería que publicaron en 1996 Kaplan y Norton, puede leerse:

“… Ya no sirve medir el éxito de las empresas sólo con medidas financieras, porque estas no son más que la consecuencia de la forma en que se manejan otras tres variables sustantivas: Satisfacción de los clientes, Calidad de los procesos operativos y El aprendizaje organizacional de las novedades del entorno que puedan cambiar la situación competitiva de la empresa.”

¿Cómo anda el aprendizaje organizacional en su empresa, Señor gerente?

Quizá por todo eso es que Arie de Geus, ex director ejecutivo de planificación de Royal Dutch/Shell, dijo que:

“La habilidad para aprender más rápido que los competidores puede ser la única ventaja competitiva capaz de sostenerse”.

Este mismo autor, en “La quinta disciplina”, de Peter Senge dice:

“La adaptación y crecimiento continuo de una empresa en un ambiente de negocios cambiante depende del APRENDIZAJE INSTITUCIONAL, que es el proceso por medio del cual los equipos gerenciales cambian sus modelos mentales…”

Por ello la revista Fortune dijo a principios de los 90, que la corporación de más éxito en esta década sería algo llamado “La organización que aprende”, también llamadas organizaciones en aprendizaje.

Señor Gerente: ¿Pudiera decirse que su empresa es una organización en aprendizaje?

La más acertada palabra para definir lo que ocurre en las organizaciones que aprenden es METANOIA, que significa cambio de mentalidad (viene del griego meta, cambio y nous, noia, mente.) Y cambiar es doloroso.

Al respecto Shozan Suzuki, filósofo budista considerado el “padre del industrialismo japonés”, dijo:

“El cambio es difícil, pero todo individuo debe tener la capacidad de enfrentarse a cambios mentales, que a veces pueden representar violentos conflictos internos”

Por eso es que la alta gerencia debe capacitarse, porque sin nuevo conocimiento no hay cambio, y sin cambio, no hay innovación, requisito indispensable para competir con éxito.

Michel Porter, el más grande estratega gerencial del mundo actual, en “La ventaja competitiva de las naciones”, escribió:

“La competitividad de una nación depende de la capacidad de sus industrias para innovar y mejorar continuamente”.

Y la capacitación es imprescindible para competir, pues vuelve más productivo el recurso humano. Así lo enfatiza un informe del grupo McKinsey publicado en The McKinsey

“… el solo mejoramiento en prácticas gerenciales y organizacionales del factor humano produciría enormes incrementos en productividad”.

¿Qué hay que hacer con los que dicen “Estoy muy viejo para aprender”?

Para éstos Warren Bennis, en su libro “Cómo llegar a ser líder” dice algo maravilloso:

“No se porque siempre asociamos el comportamiento creativo y el aprendizaje con la juventud. Creo que es cuestión de hábito social que no pensemos en los mayores de 45 como aprendices”.

Creo que cuando se han rebasado los 40, el nuevo conocimiento es más creativamente utilizado porque podemos relacionarlo con el que ya tenemos (que debería ser abundante), y elaborar ideas novedosas sustentadas por una mayor experiencia.

Frederick Harmon dijo:

“…la educación enriquece abundantemente y deliciosamente la capacidad de seguir creciendo a cualquier edad”.

El Doctor Edward Deming

Murió en 1993, a los 93 años (nació el 14 de octubre de 1900) seguía estudiando.

Peter Drucker, Fallecido a los 96años de edad y quizá el más reconocido gurú gerencial del Siglo XX (1909-2005), que ya pasados los 90 años seguía escribiendo y dando conferencias, como si los 30 libros que había escrito no fueran suficientes.

Decía Peter Drucker: NUNCA DEJE DE APRENDER. La gerencia es una profesión, no un derecho ni una herencia. Acepte que con frecuencia habrá cosas que usted no sabe y que encontrar formas mejores de hacer las cosas es parte de su trabajo.

No obstante, muchos gerentes parecen pensar que la promoción a la gerencia o a la obtención de una maestría en administración de empresas significa que han terminado su educación. Pero no es así. El desarrollo y el mantenimiento de habilidades administrativas superiores es una búsqueda de toda la vida. Usted debe leer libros y revistas, tomar cursos, asistir a seminarios y talleres y aprender de otros profesionales.

“CAPACITESE: todos los administradores y ejecutivos deben reconocer que, hoy en día, para mantenerse en la cúspide deberán pasar toda la vida en la escuela.” (Robert van Horn)

¿Cuánta capacitación es necesaria?

En IBM es obligatorio para los ejecutivos recibir un mínimo 44 horas de capacitación por año. En los hoteles Ritz-Carlton, Horst Schulze, su más célebre gerente, estableció 126 horas por año. Si estas empresas de clase mundial tienen estos estándares de capacitación. Según el Centro de Productividad de Singapur, un trabajador debe ser reentrenado 8 veces durante su vida económica. (National Productivity Boardd Singapore, Productivity 2000, 1990, pags, 21-35.)

¿Cuántas horas cree usted que serian aceptables para su empresa?

Saque usted sus propias conclusiones. No olvide que cada vez que su personal aumenta su caudal de conocimiento, aumenta de valor y mejora su desempeño.

Beneficios de la Capacitación.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Cómo beneficia la capacitación a su empresa:

1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

2. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

3. Crea mejor imagen.

4. Mejora la relación jefes-subordinados.

5. Aumenta la motivación del personal, lo que trae, en consecuencia, mayor productividad.

6. Se promueve la comunicación a toda la organización.

7. Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

8. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

9. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

10.Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

11.Disminuye los conflictos por haber en las empresas personas más capacitadas.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

1. Sube el nivel de satisfacción con el puesto, lo cual, a su vez, aumenta la productividad.

2. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

3. Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

4. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

5. Aumenta la autoestima de las personas, lo que redunda en un mejor clima laboral.

6. Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

7. Permite el logro de metas individuales.

8. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

9. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

10.Mejora el clima organizacional.

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